انقلابی در فرهنگ کار و تربیت نیاز است

مقتدری در ابتدای این گفت‌وگو بیان می‌دارد: مقایسه‌های غیرواقعی فضای مجازی، انتظارات شغلی و زندگی را به‌طور نامتعارفی بالا برده است. در مقابل، روان‌شناسان سازمانی هشدار می‌دهند که عدم درک این معیارها، تعارضات بین نسلی را در محیط کار عمیق‌تر می‌کند. راهکار، نه دیکته کردن ارزش‌ها، بلکه ایجاد یک سیستم حمایت اجتماعی و الگوی رهبری عملی است تا این نسل خود را ارزشمند ببیند.

به گفته مقتدری، بزرگترین تناقض رفتاری این است که نسل جدید در پی معنا و احساس ارزشمندی عمیق در محیط کار است، اما در عین حال بالاترین نرخ اهمال‌کاری و رها کردن شغل را به خود اختصاص می‌دهد. این پدیده ریشه در یک نقطه ضعف حیاتی دارد؛ دشواری پذیرش هر شرایطی که دقیقا مطابق میل و علاقه آن‌ها نباشد. این دیدگاه فردمحور، منبع کنترل درونی را تضعیف کرده و آن‌ها را از پذیرش واقعیت‌های بازار کار دور نگه می‌دارد. جامعه با تحمیل استانداردهای غیرواقعی موفقیت و ترویج الگوهای کاذب، این شکاف را عمیق‌تر کرده است. حل این گره، نه یک راهکار مدیریتی، بلکه انقلابی در فرهنگ کار و تربیت می‌طلبد.

«نسل زد به دلیل دسترسی آسان و زودهنگام به تکنولوژی و فضای مجازی، با حجم بالایی از اطلاعات جهانی پرورش یافته‌اند. این دسترسی آسان، همچون شمشیری دولبه، هم مزایا و هم معایبی دارد. در حوزه کار، اگر سازمان‌ها و والدین با شناخت و آگاهی‌بخشی قبلی وارد عمل شوند، این نسل می‌تواند از مزایایی چون مطلع شدن از علم روز دنیا و روندهای جهانی کار بهره‌مند شود.»

نسل زد بیشتر به عملکرد مدیران سازمان توجه می‌کند تا گفتارشان

این مدرس روانشناسی تأکید دارد که به جای منع اجباری از فضای مجازی یا روش‌های نوین کاری، بهتر است مسیر را برای آن‌ها روشن سازیم و با درک متقابل یا همدلی، این حس را به آن‌ها منتقل کنیم که دیدگاهشان پذیرفته شده است. این امر در محیط کار به معنای انعطاف‌پذیری و پذیرش مدل‌های جدید کار مانند دورکاری یا ساعات شناور است. وی خاطرنشان می‌سازد که برای داشتن قدرت تأثیرگذاری و رهبری موثر، لازم است خودمان به آنچه در مورد اخلاق کاری و مسئولیت‌پذیری به این نسل می‌گوییم عمل کنیم تا یادگیری مشاهده‌ای شکل گیرد و الگوی مناسبی برای آن‌ها باشیم؛ زیرا این نسل بیشتر به عملکرد مدیران و رهبران سازمان توجه می‌کنند تا گفتارشان.

«یکی از آسیب‌های جدی فضای مجازی، مقایسه افراد موفق در این فضا یعنی اینفلوئنسرهای مالی یا کارآفرینان نمایشی با زندگی شغلی افراد جامعه است. این مقایسه‌ها به‌شدت آسیب‌زا هستند و گاهی به افزایش معیارهای سخت‌گیرانه و غیرواقعی در تصمیم‌گیری‌های مهم شغلی نظیر شروع کسب‌وکار، انتخاب مسیر شغلی یا انتظارات حقوقی منجر می‌شوند.»

مقتدری توضیح می‌دهد افرادی که بازدیدکنندگان بالایی دارند، معمولاً تنها لحظات شیرین و سودآور زندگی شغلی خود را به نمایش می‌گذارند، در حالی که موفقیت واقعی شامل پذیرش چالش‌ها، تلخی‌ها و شیرینی‌ها در کنار هم است. او می‌گوید که مقایسه زندگی واقعی این نسل با تصاویر گزینشی فضای مجازی، در محیط کار توقعات شغلی غیرمنطقی ایجاد می‌کند و آن‌ها را دچار مشکل و آسیب می‌کند.

به دلیل حجم سنگین اطلاعات، تشخیص منابع معتبر دانش و مهارت‌های کاری برای نسل جدید دشوار شده است

مقتدری می‌افزاید که حجم زیاد اطلاعاتی که نسل زد با آن مواجه شده، تشخیص منابع معتبر دانش و مهارت‌های کاری را برای آن‌ها دشوار کرده است. این وظیفه همگانی و سازمانی است که همه افراد در هر جایگاه و نقشی، در جهت آگاه‌سازی این نسل و معرفی منابع علمی و آموزشی معتبر شغلی تلاش کنند.

مقتدری: نسل جدید در پی معنا و احساس ارزشمندی عمیق در محیط کار است اما در عین حال بالاترین نرخ اهمال‌کاری و رها کردن شغل را به خود اختصاص می‌دهد. این پدیده ریشه در یک نقطه ضعف حیاتی دارد؛ دشواری پذیرش هر شرایطی که دقیقا مطابق میل و علاقه آن‌ها نباشد

این مدرس دانشگاه با ذکر یک مثال از حوزه تخصصی خود، توضیح می‌دهد که در محیط دانشگاهی به دانشجویانش وجه تمایز میان روان‌شناسانِ دارای تحصیلات دانشگاهی و متخصص و افراد غیرمتخصص را می‌آموزد. این دست از آموزش‌ها، برای سلامت روان شغلی و جهت‌گیری صحیح نسل زد ضروری است تا بتوانند در دریای اطلاعات، سره را از ناسره تشخیص دهند و از دام مشاوره یا آموزش‌های غیرعلمی دوری جویند.

وی تأکید می‌کند: یکی از انتظارات بالای بسیاری از والدین و معلمان از این نسل، این است که همواره موفق باشند و هیچ‌گاه شکست را تجربه نکنند. اما این رویکرد می‌تواند کمال‌گرایی منفی را در آن‌ها افزایش دهد؛ چراکه به دلیل داشتن معیارهای بسیار سخت‌گیرانه، این افراد هرگز خود را آماده شروع فعالیت‌ها و پروژه‌های لازم در محیط کار نمی‌دانند و درنتیجه، دچار اهمال‌کاری یعنی به تعویق انداختن کارها می‌شوند. ازین رو در محیط‌های آموزشی و خانوادگی باید این دیدگاه ترویج شود که شکست، بخشی طبیعی و ضروری از مسیر یادگیری و رشد حرفه‌ای است و نباید ترس از آن، مانع شروع فعالیت‌ها و اقدامات جدید شود.

بسیاری از مشاوران تحصیلی و کاری، از تحصیلات دانشگاهی لازم بی‌بهره‌اند

این کارشناس در ادامه توضیح می‌دهد که توانایی برقراری ارتباط موثر در محیط کار با نسل زد اهمیت ویژه‌ای دارد. در این راستا حمایت اجتماعی در محل کار مانند منتورینگ و کوچینگ، طبق نتایج پژوهش‌ها، موجب ارتقاء سلامت روان می‌شود و در مورد این نسل، حمایت خانواده، دوستان و مشاوران دارای اهمیتی کلیدی است. همچنین این حمایت‌ها باید در طول دوران چالش‌برانگیز رشد و تصمیم‌گیری‌های شغلی، مانند یک چتر محافظتی عمل کند. مدیران و مربیان نیز باید همواره محیطی امن و حمایت‌گر را فراهم سازند تا این نسل بتواند بدون ترس از قضاوت، چالش‌ها و دغدغه‌های شغلی خود را مطرح کند و از منابع حمایتی موجود بهره ببرد.

او به یک نکته مهم اشاره می‌کند و آن نقش مشاوران و متخصصان سلامت روان شغلی است. به گفته مقتدری، در این راه مشاوران می‌توانند نقش به‌سزایی در زندگی این نسل ایفا کنند، اما متأسفانه بسیاری از مشاوران مدرسه یا حتی مشاوران محیط‌های کاری فاقد تحصیلات دانشگاهی لازم در رشته‌های روان‌شناسی و مشاوره هستند. این وضع موجب می‌شود برخی از آن‌ها از روش‌های غیرعلمی استفاده کنند یا حریم رازداری را حفظ نکنند.

«این موارد باعث شده به‌شدت اعتماد نسل زد به سیستم‌های مشاوره و حمایت روانی در سازمان‌ها کاهش یابد و مدیران مدارس و سازمان‌ها باید در انتخاب مشاور، معیار اصلی را علاوه بر تجربه، علم و دانش و تحصیلات آکادمیک قرار دهند تا تمایل کارکنان نسل زد به مراجعه به مراکز تخصصی افزایش یابد.»

نسل جدید، هر آنچه را در محیط کار مطابق میل و علاقه‌اش نیست به سختی می‌پذیرد

او ادامه می‌دهد: یکی دیگر از موارد آسیب‌زا در دیدگاه برخی از افراد این نسل، این است که پذیرش هر آنچه در محیط کار مطابق میل و علاقه آن‌ها نباشد، دشوار است. بنابراین نیاز است آموزش‌هایی صورت گیرد تا این دیدگاه‌های فردمحور به چالش کشیده شوند. «دنیای شمول» یا همان دنیای تحت اختیار فرد در محیط کار، تنها شامل نحوه عمل و تصمیم‌گیری شخص در لحظه است و نمی‌توان انتظار داشت که دیگران و ساختار سازمان نیز مطابق میل فرد عمل کنند. لذا باید با افزایش عزت نفس یا همان احساس ارزشمندی، توانایی پذیرش فردی تقویت شود و فرد منبع کنترل خود را درونی کند تا بتواند چالش‌های بیرونی زندگی و محیط کاری را با مدیریت بهتر پشت سر بگذارد.

مقتدری در پایان بیان می‌دارد که داشتن معنا در کار، زندگی و تحصیل، برای نسل زد بسیار بااهمیت است. اگر این ابعاد از زندگی کاری برایشان فاقد معنا و هدف مشخص باشد، گاهی اوقات ناامیدی و فرسودگی شغلی در آن‌ها مشاهده می‌شود. در واقع آنچه به این نسل کمک می‌کند، توجه به نقش فعال خودشان در معنابخشی به کارشان است. در مواردی که فرد به تنهایی قادر به پررنگ ساختن این موضوع نیست، این معنابخشی و کشف هدف شغلی از طریق جلسات متعدد و تخصصی با یک روان‌درمانگر حرفه‌ای صورت می‌گیرد و این فرآیند برای حفظ انگیزه و سلامت روان شغلی این نسل حیاتی است.

فرهنگ کار متناسب نسل زد را بازآفرینی کنیم

محسن آشوری جامعه‌شناس و استاد دانشگاه به پژوهشگر ایرنا می‌گوید: شرایط کنونی جامعه با یک چالش دوگانه در حوزه‌ی اشتغال روبه‌رو است؛ از یک سو، ناکافی بودن رشد اقتصادی و محدودیت در ایجاد فرصت‌های شغلی دیده می‌شود و از سوی دیگر، موج عظیم دیجیتالی شدن و فناوری‌های نوین در حال تغییر بنیادین ساختار مشاغل است.

وی می‌گوید که فناوری‌های جدید در فرآیندهای مختلف، بخش قابل توجهی از مشاغل سنتی را حذف می‌کنند و به جای آن‌ها، فرآیندهای کاری متفاوتی را می‌طلبند. در این میان، نتایج تحقیقات حاکی از آن است که نسل زِد ویژگی‌های رفتاری و ترجیحات شغلی خاصی دارند که مدیران و سیاست‌گذاران را به بازبینی در رویکردهای مدیریتی و متدهای برنامه‌ریزی ناگزیر می‌کنند. این ویژگی‌های نو، به شکلی بنیادی با الگوها و انتظارات سنتی محیط کار مغایرت دارد و این نسل جدید، نیازمند یک فرهنگ کار متناسب با زمانه‌ی خود است.

نسل زِد به شدت به همکاری و مشارکت تیمی پایبند است

او تصریح می‌کند که برخلاف گذشته که شاید مشارکت تیمی در جامعه‌ی ما چندان پررنگ نبود، نسل زِد، به شدت به همکاری و مشارکت تیمی پایبند است و آن را یک اصل در محیط کار می‌داند. علاوه بر این، ویژگی‌های ذاتی این نسل شامل نوآوری بالا، انگیزه‌ قوی برای یادگیری و پیشرفت، خلاقیت در حل مسائل و دیدگاه مثبت‌نگر به چالش‌های کاری است. مجموعه‌ی این ویژگی‌ها به آن‌ها اجازه می‌دهد که در محیط‌های پویا، به خوبی عمل کنند و ارتباطات حرفه‌ای خود را به صورت مستمر ارتقا دهند. این نسل به دنبال انعطاف‌پذیری در محیط کار است و به شیوه‌های مختلفی مانند دورکاری یا ساعات کاری منعطف تمایل دارد؛ امری که از مزیت‌های کاربری مختلف بهره می‌برد.

آشوری می‌افزاید که یکی از جنبه‌های متمایزکننده‌ی نسل زِد، نیاز شدید به خودمختاری و استقلال در تصمیم‌گیری‌های مربوط به کارشان است. او می‌گوید: این تمایل به استقلال با سیاق‌های سنتی که در محیط‌های کار مبتنی بر سلسله‌مراتب مطرح بودند، تضاد آشکاری دارد. این نسل به دلیل ماهیت تربیت‌شده در عصر دیجیتال، تکنولوژی‌های جدید را به عنوان ابزارهای حیاتی کار می‌پذیرد و به آن‌ها پایبندی بالایی نشان می‌دهد. تعاملات اصلی آن‌ها از طریق ابزارهای دیجیتالی شکل می‌گیرد و همین امر، نگرش آن‌ها به کار و شیوه‌ مدیریت را متحول کرده است. مدیران باید این تحولات را درک کنند تا بتوانند از پتانسیل این نیروی کار جوان بهره ببرند.

آن‌ها به دنبال ایجاد هیجان و چالش‌های مداوم در کار خود هستند

این جامعه‌شناس بیان می‌دارد: نسل زد برای مقابله با احساس سستی و بی‌حوصلگی، به دنبال ایجاد هیجان و چالش‌های مداوم در کار خود هستند. آن‌ها عمدا فرصت‌هایی را جست‌وجو می‌کنند که از طریق آن‌ها بتوانند خود را درگیر مسائل نو و هیجان‌انگیز کنند تا از یکنواختی و رکود شغلی فاصله بگیرند. این رویکرد فعالانه به چالش، نشان‌دهنده‌ اهمیت رشد و پیشرفت شغلی برای آن‌ها است.

بنابراین، برای حفظ این افراد در یک سازمان، باید به مساله رشد و ارتقای مهارت‌های شغلی آن‌ها اهمیت ویژه‌ای داد و مسیرهای پیشرفت را به وضوح نشان داد. این نسل در حوزه‌ مهارت‌های دیجیتال بسیار جلوتر از نسل‌های پیشین خود حرکت می‌کنند و علاقه‌مند به آنلاین بودن دائمی و فعالیت در فضای مجازی و اپلیکیشن‌های مختلف هستند که این خود شاخصی از تکنولوژی‌محور بودن آن‌ها است.

اوضاع وفاداری شغلی و عوامل موثر در آن

این استاد دانشگاه متذکر می‌شود: باید به این نکته‌ ظریف توجه کرد که وفاداری شغلی در این نسل می‌تواند تحت تأثیر مستقیم میزان علاقه و رضایت آن‌ها از کارشان باشد. او می‌گوید هنگامی که نسل زِد نسبت به شغل خود علاقه‌مندی یا رضایت کافی احساس نکنند، خیلی سریع و قاطعانه از آن کناره‌گیری می‌کنند. این ویژگی، ضرورت توجه ویژه به خواسته‌های آن‌ها در محیط کار را دوچندان می‌کند. اگر مدیران و سازمان‌ها بتوانند پتانسیل و استعدادی را که در این نسل وجود دارد درک کنند و آن را در فرهنگ کاری سازمان لحاظ دارند، می‌توانند از توانمندی‌های بی‌نظیر آن‌ها بهره‌مند شوند. در نهایت، او می‌گوید تفاوت‌های رفتاری نسل زِد با نسل‌های پیشین باید شناسایی و به عنوان مبنای برنامه‌ریزی‌های آتی در نظر گرفته شود.

آشوری: این نسل به دنبال انعطاف‌پذیری در محیط کار است و به شیوه‌های مختلفی مانند دورکاری یا ساعات کاری منعطف تمایل دارد؛ امری که از مزیت‌های کاربری مختلف بهره می‌برد

آشوری در پاسخ به این پرسش که آیا فرهنگ کاری جدید با بازار کار ما همخوانی دارد، می‌گوید که جهت‌گیری کنونی جامعه به سمتی است که فضای مجازی و آنلاین بودن به طور فزاینده‌ای در حال نهادینه شدن در زندگی روزمره است. وی می‌افزاید با نهادینه شدن این فرآیند، پذیرش اجتماعی نسبت به ابزارهای نوین نیز به طور چشمگیری افزایش می‌یابد.

اصطکاکی میان نسل جدید و بازار کار نیست

وی ادامه می‌دهد که این پذیرش اجتماعی، نشانه‌ی روشنی از همخوانی فرهنگ نوین کار با بازار کار ایران است. او تاکید می‌کند که بسیاری از افراد جامعه در حال حاضر امرار معاش خود را از طریق همین ابزارهای دیجیتال تأمین می‌کنند و نبض بازار کار را به دست گرفته‌اند. در چنین شرایطی، نمی‌توان از وجود اصطکاک یا تضاد میان نسل جدید و بازار کار صحبت کرد؛ بلکه نوعی هم‌راستایی و همخوانی میان آن‌ها برقرار است. در همین راستا، نیاز و تقاضا برای برخی از مشاغل سنتی کم‌کم محو شده یا کاهش یافته است، به طوری که برخی از این مشاغل در جامعه کمرنگ یا حتی به کلی تمام شده‌اند.

این استاد دانشگاه فرآیند کاهش اهمیت مشاغل سنتی را به دلیل جایگزینی آن‌ها با ابزارهای نوین دانسته و تصریح می‌کند که فضای مجازی و آنلاین بودن به عنوان یکی از مؤثرترین ابزارهایی است که جایگزینی برای الگوهای قدیمی‌تر ایجاد کرده است. بنابراین، هیچ گونه اصطکاک یا ناهمخوانی میان مشاغل سنتی و مشاغل نوینی که با فناوری شکل گرفته‌اند، وجود ندارد. بلکه هر دو حوزه می‌توانند در راستای یکدیگر عمل کنند و آن‌هایی که در مشاغل سنتی فعال هستند نیز، در حال تطبیق دادن خود با فضای مجازی‌اند تا از این طریق به رشد و شکوفایی بیشتری دست پیدا کنند. او می‌گوید که هر دو بخش در پی بهره‌گیری از پتانسیل‌های موجود برای پیشبرد اهداف خود هستند.

شناخت نسل نو باید مبنای تدوین سیاست‌ها و برنامه‌ریزی‌های کلان قرار گیرد

آشوری خاطرنشان می‌کند که مهم‌ترین گام در هر نوع برنامه‌ریزی و سیاست‌گذاری، حصول شناخت کافی و دقیق است. او می‌گوید نیروی انسانی به منزله‌ یک سرمایه‌ انسانی تلقی می‌شود و همان‌طور که هر سرمایه‌گذاری برای حفظ سرمایه‌ی مادی خود به بررسی‌های دقیق می‌پردازد، سیاست‌گذاران نیز باید برای حفظ و بهره‌وری از سرمایه‌ی انسانی، نسبت به نسل جدید شناخت پیدا کنند. او تصریح می‌کند که این شناخت باید مبنای تدوین سیاست‌ها و برنامه‌ریزی‌های کلان قرار گیرد.

این جامعه‌شناس تاکید می‌کند که اگر سیاست‌گذاری بدون شناخت کافی صورت پذیرد، دوگانگی ایجاد خواهد شد. در این حالت، نه نسل جدید خود را با سیاست‌ها تطبیق می‌دهد و نه سیاست‌های تدوین شده قابلیت اجرا پیدا می‌کنند. این دوگانگی و عدم تطابق، یک چالش جدی در جامعه ایجاد خواهد کرد و منجر به شکل‌گیری یک شکاف عمیق میان نیازهای اجتماعی از یک سو و طراحان سیاست‌های اجتماعی از سوی دیگر می‌شود که به شدت به پیکره‌ی جامعه آسیب می‌زند. بنابراین، سیاست‌گذاران باید خصوصیات، ویژگی‌ها و ابزارهای مورد استفاده‌ی این نسل را به خوبی بشناسند.

نباید انتظار داشت نسل جدید مطابق با عملکردهای سنتی گذشته بیاندیشند

آشوری نتیجه می‌گیرد که وقتی سیاست‌گذاری بر مبنای این شناخت انجام شود، نسل جدید که نیرویی فعال، جوان و پویا است و با مسائل روز جهانی آشنا است، خود را با این سیاست‌ها تطبیق خواهد داد. او می‌گوید امروزه یک اصل غیرقابل انکار وجود دارد و آن این است که هیچ مدیری نمی‌تواند برنامه‌ریزی خود را صرفاً بر اساس فرهنگ کاری سنتی گذشته انجام دهد و نسل جدید را نادیده بگیرد. چنین رویکردی نه تنها موفق نخواهد شد، بلکه باعث پدید آمدن آسیب‌های اجتماعی نیز می‌شود.

وی در پایان می‌گوید که برنامه‌ریزان اجتماعی برای مشاغل باید اولویت خود را بر شناخت نیازهای روز جامعه و سرمایه‌ انسانی موجود قرار دهند. او تصریح می‌کند که باید نیازها را بر اساس آن سرمایه‌ انسانی طراحی کرد و برنامه‌هایی ارائه داد که این دو با یکدیگر تطابق و هماهنگی داشته باشند. در این صورت است که فرهنگ کار در جامعه می‌تواند به رشد و شکوفایی خود ادامه دهد. بنابراین، تغییرات و اصلاحات در فرهنگ کاری و ارتباطات باید به گونه‌ای صورت گیرد که هم نیازهای اجتماعی برآورده شود و هم از سرمایه‌ی انسانی موجود به بهترین شکل برای رشد اجتماعی بهره‌گیری شود.

شناخت نسبت به نسل جدید در همه‌ی حوزه‌ها باید به گونه‌ای باشد که بتوان آن‌ها را در رشد اجتماعی سهیم و شریک ساخت. او می‌افزاید که اگرچه نسل جدید به یک سری اصول و مبانی پایبند است، اما فرآیند رشد و شکوفایی خود آن‌ها به شدت به بهره‌مندی از فضای دیجیتال و فناوری‌های نوین وابسته است. وی تاکید می‌کند که نباید انتظار داشت نسل جدید مطابق با اندیشه‌ها و عملکردهای سنتی گذشته بیاندیشند یا عمل کنند، زیرا این نگاه متفاوت، می‌تواند آسیب‌زا باشد. بنابراین، باید دیدگاهی نو نسبت به این نسل جوان داشت و از نیروی جوانی، دانش فنی، دیدگاه‌های فناورانه و روح کارآفرینی جدید آن‌ها به نحو احسن بهره برد.